Renforcement du Dialogue Social : les ordonnances en application de la loi d’habilitation sont sorties !

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Le gouvernement vient de dévoiler le contenu des ordonnances prises en application de la loi d’habilitation pour le Dialogue social.

Voici en synthèse, les 36 mesures concrètes et opérationnelles pour l’emploi, les entreprises et les salariés en France.

° Une négociation simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets et la possibilité, dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, de négocier avec ses salariés sur tous les sujets;:

Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra conclure un accord collectif sur tous les sujets pour bénéficier de toutes les souplesses offertes par la négociation. Ainsi, toutes les entreprises qui ont des salariés, quel que soit leur nombre, auront un accès direct et simple à la négociation.

La réforme concernant ce renforcement du dialogue social et économique des acteurs de l’entreprise devrait :

– mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise ;
– faire progresser les prérogatives des représentants du personnel ;
– favoriser les conditions d’implantation syndicale et d’exercice des activités syndicales.

Pour cela, il sera mis en place une instance fusionnée de représentation du personnel. Il s’agira aussi de renforcer la formation des représentants des salariés et de promouvoir la reconversion professionnelle des salariés possédant un mandat représentatif.

° l’accès à un code du travail numérique clair, accessible et compréhensible répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés;

° un barème de dommages et intérêts impératif qui donne sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels :

Cette mesure avait déjà vu le jour dans le projet de loi MACRON de 2015, mais avait été retoqué par le Conseil Constitutionnel le 5 août 2015, car il aurait engendré une rupture d’égalité. Il s’agissait pour un employeur de savoir combien un licenciement lui coûterait s’il était sans cause réelle et sérieuse donc s’il était contraire aux dispositions du Code du travail ou ne reposait pas sur des preuves matériellement vérifiables. Cette mesure fut donc retirée mais un barème indicatif tenant compte de l’âge, de l’ancienneté et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi a été mis en place dans le Code du Travail mais actuellement peu utilisé.

Finalement, après le discours de Muriel PENICAUD, Ministre du travail, ce 6 juin 2017, le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas prévu. Il serait uniquement question, dans la réforme envisagée, de créer un barème des dommages-intérêts, et ce dans le but de donner plus de visibilité aux employeurs mais aussi aux salariés.

Pour rappel , les dommages-intérêts sont versés pour réparer le préjudice subi, notamment en cas de licenciement injustifié. Ils ne sont donc pas automatiquement versés tandis que l’indemnité de licenciement est automatiquement due lors d’un licenciement pour motif personnel ou économique sauf faute grave ou lourde.

Pour la ministre, il n’est pas normal, pour une question d’équité entre les salariés et entre les employeurs, d’avoir des dommages-intérêts allant du simple au triple pour un même fait. Il est donc nécessaire d’encadrer ces dommages-intérêts qui pourraient être versés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ne seraient pas concernées les indemnités prud’homales pour licenciements sans cause réelle et sérieuse lorsqu’ils sont issus de faits de harcèlement ou de discrimination, pour lesquels aucune limite ne devait être envisagée.

Ainsi, si cette réforme voit le jour, lorsque vous contesterez votre licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, les juges prud’homaux pourront condamner votre employeur à vous verser des dommages-intérêts mais dont le montant sera fixé dans un barème. Il n’est cependant pas précisé sur quoi serait basé ce potentiel barème.

A l’heure actuelle, des négociations vont être menées avec les partenaires sociaux concernant cette réforme.

° une réforme des règles de licenciement permettant que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond ;

° un formulaire type rappelant les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement;

° la suppression de contraintes administratives inapplicables en matière de déclaration administrative sur la pénibilité;

° la clarification des règles du contentieux en cas d’inaptitude;

° une nouvelle obligation pour les accords de branche de prévoir des dispositions spécifiques qui tiennent compte de la réalité des TPE/PME;

° la prise en charge des salaires et frais de déplacement des salariés des TPE/PME qui participent à des négociation de branche, par financement mutualisé;

° la possibilité d’anticiper et s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité;

° de nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise;

° un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seul, le conseil social et économique (CSE) pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés;

° la possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la co-construction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants par la mise en place d’accord majoritaire d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du personnel (information, consultation, négociation) ;

° l’instauration de la rupture conventionnelle collective ;

° la régulation des expertises, par la mise en place d’une participation financière forfaitaire de 20% du coût des expertises par le conseil social et économique sur les expertises ponctuelles

° des règles d’encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche, dans le cadre de la nouvelle compétence de branche sur la gestion et la qualité de l’emploi;

° la possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir;

°/ un périmètre d’appréciation du motif économique fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens;

° des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés;

° des délais de recours harmonisés à un an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail;

° la mise ne place d’une co-décision à la française sur la formation professionnelle ou l’égalité femmes-hommes notamment, dans les entreprises mettant en place le conseil d’entreprise par accord majoritaire;

° des accords d’entreprise qui devront être majoritaires à partir du 1er mai 2018;

° un droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle;

Le Gouvernement, par le biais de sa réforme, souhaite donner un cadre juridique au télétravail qui, jusqu’alors, ne faisait l’objet que de quelques dispositions légales concernant sa définition et ses conditions de recours.

En l’état actuel des choses, le Code du travail le définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » .

Plusieurs conditions sont donc à réunir pour qualifier le télétravail :

– il est exercé hors des locaux de l’entreprise, donc à domicile, dans des espaces de co-working ;
– le travail réalisé doit pouvoir l’être dans les locaux de l’entreprise ;
– il doit être exercé de manière volontaire et régulière ;
– il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC);
– il doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

Un salarié peut être télétravailleur dès son embauche ou ultérieurement. Il faut alors une clause ou un avenant au contrat de travail.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat.

Si la consultation des représentants du personnel n’est pas prévue par la loi, elle est tout de même requise car un poste de télétravail a une incidence sur l’organisation du travail mais aussi sur les conditions de travail.

Le Comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT doivent être consultés sur le projet de mise en place du télétravail.

L’employeur est tenu de prendre en charge les coûts résultant directement du télétravail comme le coût du matériel, des abonnements, de la maintenance, et de prévenir le salarié des restrictions d’usage des équipements, du matériel ainsi que les sanctions y afférant.

Il doit aussi donner la priorité au télétravailleur pour occuper un poste sans télétravail. Si un poste sans télétravail se libère, et qu’il correspond aux qualifications et aux compétences professionnelles du télétravailleur, l’employeur doit prévenir le salarié qui bénéficiera ainsi d’une priorité.

Il doit également organiser chaque année un entretien portant sur les conditions et la charge de travail du salarié, mais aussi fixer des plages horaires pendant lesquelles il peut habituellement contacter le salarié.

Le Gouvernement souhaite favoriser le recours au télétravail et définir précisément son cadre juridique conformément aux pratiques de notre temps, en assurant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale. Les mesures envisagées devraient prendre en compte les aspirations des salariés et les besoins des entreprises.

Il veut donc redéfinir clairement le cadre juridique du télétravail qui, à l’heure actuelle, ne fait l’objet que d’une définition dans le code du travail, avec les conditions de recours.

Il entend donc définir ce cadre dans la loi, pour en faciliter l’accès, et donc en favoriser le recours. Le télétravail serait donc adapté aux besoins actuels des salariés et des entreprises. De plus, dans les débats, les sénateurs ont insisté sur l’opportunité de cette forme d’organisation du travail pour les travailleurs en situation de handicap.

Le but est de sécuriser l’employeur souhaitant recourir au télétravail pour ses salariés, et donner une protection aux salariés qui effectuent du télétravail, ce que le Code du travail ne permet pas assez actuellement.

° des indemnités légales de licenciement augmentées de 25%;

° davantage de prévisibilité, d’équité et de protection en cas de litige avec l’employeur grâce à la mise en place d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts, et d’un formulaire-type rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement;

° un abondement de compte personnel de formation de 100 heures financé par l’employeur, en cas de refus par le salarié d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales portant sur le temps de travail ou la rémunération;

° des nouvelles compétences pour les branches professionnelles permettant d’assurer davantage d’équité entre les salariés d’un même secteur;

° des procédures de reclassement plus transparentes et plus équitables grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise:

° un code du travail numérique permettant une meilleure compréhension du droit, y compris pour les salariés handicapés;

° des moyens garantis et des formations renforcées pour exercer son mandat;

° un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétence renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle;

° une plus grande facilité à nommer un délégué syndical;

° la création d’un observatoire de la négociation;

° le renforcement des possibilités d’évolution vers l’inspection du travail (par concours) pour les élus du personnel et les délégués syndicaux;

° la mobilisation d’un réseau de grandes écoles et universités volontaires pour former chaque année des militants syndicaux.

Vous trouverez ci-dessous le calendrier de la réforme :

– 23 mai 2017 – rencontres à l’Elysée entre le Président de la République et les partenaires sociaux
– Du 24 au 31 mai 2017 – rencontres à Matignon entre le Premier ministre, la ministre du travail et les partenaires sociaux pour évoquer la méthode et les principaux axes de la réforme du travail
– 6 juin 2017 – conférence de presse du Premier ministre et de la ministre du travail : présentation du programme de travail pour rénover le modèle social français
– Du 9 juin au 12 juillet 2017 – réunions bilatérales des organisations syndicales et professionnelles avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et son cabinet sur :
• l’articulation des niveaux de négociation
• le dialogue économique et social
• la sécurisation des relations de travail
– 28 juin 2017 – présentation au Conseil des ministres du projet de loi d’habilitation autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnances
– 4 au 17 juillet 2017 – présentation du projet de loi d’habilitation par la ministre du travail à la Commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale, puis débat à l’Assemblée nationale
– 18 au 27 juillet 2017 – examen du projet de loi d’habilitation au Sénat
– Du 24 au 27 juillet 2017 – entretiens entre le Premier ministre, la ministre du travail et les partenaires sociaux à Matignon
– 2 août 2017 – adoption par le parlement de la loi d’habilitation
– Du 22 au 25 août 2017 – réunions bilatérales de présentation des projets d’ordonnances aux partenaires sociaux avec la ministre du travail et son cabinet
– 31 août 2017 – présentation des projets d’ordonnance aux partenaires sociaux à Matignon par le Premier ministre et la ministre du Travail 1ère quinzaine de septembre 2017 – consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie
– 22 septembre 2017 – présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres.

Attendons donc la loi pour avoir plus de détails.

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier-de-presse-renforcement-dialogue-social-bd.pdf

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