ORDONNANCES MACRON : LA SUPRÉMATIE DU DROIT DU TRAVAIL NÉGOCIÉ

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La nouvelle loi Travail qui va bientôt voire le jour favorise l’émergence d’un droit du travail « sur mesure » propre à chaque employeur, adaptable aux exigences du marché dans lequel les risques économiques auront une place de choix.

Il semble que le principe de faveur et la classique hiérarchie des normes (loi, règlement, accord collectif et contrat) va laisser la place à un nouvel ordre.

Les textes applicables dans chaque entreprise (dispositions légales, conventions collectives de branche, accords d’entreprise, contrat de travail) s’articuleront de trois manières différentes, selon les thèmes abordés dans l’accord.

La convention de branche continuera de primer sur l’accord d’entreprise dans certaines matières, jugées fondamentales, telles que le salaire minimum.

Toutefois, l’accord d’entreprise pourra prévaloir s’il assure « des garanties au moins équivalentes » à la convention de branche.

Une telle rédaction laisse d’ores et déjà présager un important contentieux relatif à l’appréciation du caractère « équivalent » des garanties négociées dans l’accord d’entreprise.

Dans d’autres matières, comme la santé au travail, l’accord d’entreprise pourra comporter des dispositions dérogatoires à la convention de branche, sauf si cette dernière l’interdit expressément.

Là encore, les dispositions dérogatoires seront valables si elles assurent des garanties au moins équivalentes.

Dans toutes les autres matières, les dispositions des accords d’entreprise prévalent sur celles de la convention de branche, et ce même lorsque leur application sera défavorable aux salariés (exemple de la suppression ou de la révision à la baisse d’une prime prévue au niveau de la branche).

Chaque entreprise pourra ainsi instaurer des règles qui lui seront propres, dérogatoires au droit commun, sans nécessairement avoir à respecter un seuil minimum de garanties global.

De plus, les entreprises ne seront pas toutes soumises au même corpus de règles.

L’ordonnance élargit les cas dans lesquels un accord d’entreprise pourra :

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
– aménager la rémunération des salariés,
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Cet accord d’entreprise pourra ainsi intervenir, non seulement afin de préserver ou développer l’emploi mais également afin de répondre aux nécessités liées « au fonctionnement de l’entreprise ».

Elle permettra à l’employeur de modifier certaines clauses, jusque ici considérées comme essentielles du contrat de travail telles que leur rémunération ou l’aménagement de leur temps de travail. Le salarié ne sera donc plus protégé par son contrat de travail, puisque ces règles collectives s’imposeront à lui, sauf s’il déclare s’y opposer. Il ne disposera que d’un mois pour exprimer son refus, et surtout, ce refus pourra constituer un motif valide de licenciement.

Licencié dans ces conditions, il ne bénéficiera pas des mesures de sécurisation des parcours professionnels prévues en cas de motif économique.

Jusqu’ici, sauf cas exceptionnel (Lois Aubry), seuls les syndicats, indépendants et suffisamment armés juridiquement, étaient jugés aptes à négocier un accord avec des employeurs.

Désormais, les accords d’entreprise, qui peuvent donc déroger au droit commun, seront désormais conclus selon des conditions qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise, hors du contrôle obligatoire et/ou de la présence syndicales qui en conditionnaient jusque-là le caractère normatif.

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, lorsqu’elles n’auront ni délégué syndical ni élu, il sera désormais possible pour l’employeur de proposer, sur tout sujet ouvert à la négociation, un projet d’accord à ses salariés, qui pourront le ratifier à la majorité des deux tiers.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d’entreprise seront également négociés et conclus, sauf si elles disposent d’un délégué syndical :

– Soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale : l’accord devra être soumis au vote majoritaire des salariés.

– Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique : l’accord devra être ratifié par les membres du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les accords d’entreprise seront négociés et conclus, sauf bien entendu présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux :

– par les membres du Comité social et économique, mandaté par une organisation syndicale représentative : l’accord devra être soumis à l’accord de la majorité des salariés.
– à défaut de mandat délivré par les organisations syndicales, par les membres du Comité social et économique non mandaté : l’accord sera soumis à la signature des membres du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
– à défaut de membres du Comité social et économique disposés à négocier, par un ou plusieurs salariés mandaté par une organisation syndicale représentative : l’accord devra être soumis à l’accord de la majorité des salariés.

De même, avant la réforme du Code du travail, la loi obligeait les employeurs à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales sur des thèmes imposés (les salaires notamment) à une fréquence imposée.

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de réduire cette fréquence, désagréable pour l’employeur puisque portant sur des sujets par nature favorables aux salariés.

L’accord d’entreprise pourra limiter cette fréquence en fixant :
– Les thèmes et le contenu des négociations obligatoires ;
– La périodicité (un maximum de 4 ans est fixé) ;
– Le calendrier et le lieu des réunions ;
– Les informations à remettre aux négociateurs ;
– Les modalités de suivi des engagements.

Ce n’est qu’à défaut de conclusion d’un tel accord que les dispositions supplétives qui reprennent, pour l’essentiel, les dispositions qui régissaient jusqu’à présent les négociations annuelles et triennales obligatoires, s’appliqueraient.

L’ordonnance apporte également des restrictions en matière de contestation d’un accord collectif. L’ordonnance introduit d’abord une présomption de validité de la négociation et de la conclusion de l’accord collectif. Jusqu’ici cette présomption était absente. Il faudra donc la renverser.

Elle instaure également un délai de deux mois à compter de la notification ou de la publicité de l’accord collectif au-delà duquel aucune action en nullité ne pourra être engagée, ni par une organisation syndicale, ni par un salarié.

Il est enfin prévu que le juge pourra décider de ne pas reconnaître d’effet rétroactif à l’annulation de tout ou partie de l’accord s’il considère que cet effet est de nature à emporter des « conséquences manifestement excessives ».

Passé ce délai de deux mois, le salarié pourra tout de même contester l’application de l’accord pour son cas particulier mais par voie d’exception. Il devra donc démontrer l’illégalité de l’accord, soit en termes de conclusions, soit en termes de contenu.

Il convient également de préciser que le 15 septembre 2017, le Conseil constitutionnel a jugé conformes deux dispositions supplétives introduites dans le Code du travail par la loi du 8 août 2016. Sont concernés les articles permettant, en l’absence d’accord collectif, d’aménager unilatéralement le temps de travail sur une période de référence de quatre à neuf semaines selon l’effectif de l’entreprise, et de fixer dans le contrat de travail les compensations aux temps de restauration, pause et habillage/déshabillage.

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