Nouvelle procédure d’inaptitude

 In Droit du Travail

Le décret n° 2016- 1908 du 27 décembre 2016 est venu expliquer la nouvelle procédure d’inaptitude physique mise en place par la Macron du 8 août 2016.

Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines. Ce double examen n’est plus obligatoire en 2017.

Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Il doit toutefois :

avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste
avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement ;
avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Il est désormais imposé au médecin du travail d’éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. Le médecin du travail peut éventuellement vous proposer l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre les indications ou propositions qu’il formule.

Attention, désormais, et depuis le 1er janvier 2017, c’est le Conseil de Prud’hommes qui doit être saisi en référé dans les 15 jours à compter de la notification des éléments.

Nouvelles règles sur l’obligation de recherche de reclassement :
En matière de recherche de reclassement, l’employeur a désormais l’obligation dans tous les cas de :

Consulter les délégués du personnel avant la proposition de reclassement ;
Informer par écrit le salarié lorsqu’aucun reclassement n’est possible en indiquant les motifs qui s’opposent à son reclassement ;
Rechercher auprès du médecin du Travail s’il formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
Attention : il convient de préciser que la loi a supprimé la condition d’effectif de 50 salariés pour les entreprises en cas d’inaptitude professionnelle.

Ces règles s’appliquent donc quel que soit la nature de l’inaptitude et la taille de l’entreprise.

En conséquence,

La rupture du contrat devient désormais possible, même pour un CDD, lorsque l’employeur justifie :

De son impossibilité de proposer un poste de reclassement ;
Du refus par le salarié de son poste de reclassement ;
De la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’employeur est également désormais dispensé de toute recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément que maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

De même, la Loi Travail précise que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur propose au salarié un emploi dans les conditions requises (approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé), après avis des DP, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

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