LOI MACRON ADOPTÉE le 10 JUILLET 2015

 In Focus juridique

Le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a été définitivement adopté le 10 juillet 2015. En son article 266, il encadre le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié (Article L. 1235-3 modifié du Code du Travail). Ainsi, le montant maximum susceptible d’être alloué par les juges variera comme indiqué dans le tableau ci-après. Ce dispositif de plafonnement des dommages-intérêts s’applique également dans le cadre de contentieux relatifs à des prises d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ou à des actions en résiliation judiciaire du contrat de travail (Article L. 1235-3-1 Nouveau du Code du Travail).

Montants minimaux et maximaux des dommages et intérêts :

. Entreprises employant moins de 20 salariés : – salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 3 mois – salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 2 mois, maximum 6 mois – salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 2 mois, maximum 12 mois

. Entreprises employant entre 20 et 299 salariés : – salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 4 mois – salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 4 mois, maximum 10 mois – salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 4 mois, maximum 20 mois

. Entreprises employant 300 salariés et plus : – salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : maximum 4 mois – salariés ayant entre 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : minimum 6 mois, maximum 12 mois – salariés ayant 10 ans d’ancienneté et plus : minimum 6 mois, maximum 27 mois

Ce plafonnement ne s’applique pas aux cas les plus graves, dans lesquels le juge pourra accorder une indemnité supérieure (Article L. 1235-3-2 nouveau, al. 1 du Code du Travail).

Les hypothèses concernées sont celles de :

-harcèlement moral ou sexuel, qu’il s’agisse des personnes ayant subi ou refusé de subir, ou ayant témoigné ou relaté de tels faits de harcèlement ;

-licenciement discriminatoire (Article L. 1134-4 du Code du Travail) ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article L. 1144-3 du Code du Travail) ou de corruption (Article L. 1161-1 du Code du Travail) ;

-violation du droit de grève (Article L. 2511-1 du Code du Travail), du statut protecteur des représentants du personnel (Article L. 2422-1 du Code du Travail) ou de la protection attachée au congé de maternité ou de paternité (Article L. 1225-71 du Code du Travail), de victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou bien d’inaptitude physique du salarié (Articles L. 1226-13 et L. 1226-15 du Code du Travail) ; -violation d’une liberté fondamentale.

Ce barème ne concerne pas non plus les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (Article L. 1235-3-2 nouveau, al. 2 du Code du Travail). Le salarié percevra alors les indemnités prévues par les textes spécifiques concernés : -1°) pour les procédures visant au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés : indemnité minimale de 12 mois de salaire, en cas de nullité du licenciement, consécutive à la nullité de la procédure de licenciement en raison de l’absence de décision de validation ou d’homologation par l’administration, d’une décision négative, ou en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation liée à l’absence ou l’insuffisance de PSE (Article L. 1235-11 du Code du Travail) ; -2°) indemnité calculée en fonction du préjudice subi, en cas de non-respect des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel ou d’information de l’autorité administrative (Article L. 1235-12 du Code du Travail) ; -3°) indemnité d’au moins 2 mois de salaire, en cas de non-respect de la priorité de réembauche (Article L. 1235-13 du Code du Travail) ; -4°) indemnité d’au moins 1 mois de salaire, en cas d’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel sans qu’aucun procès-verbal de carence n’ait été établi (Article L. 1235-15 du Code du Travail) ; -5°) pour les procédures visant au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés : indemnité minimale de 6 mois de salaire, en cas de nullité du licenciement consécutive à l’annulation d’une décision de validation ou d’homologation pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du PSE (Articles L. 1235-10 et L. 1235-16 du Code du Travail) ou en application des règles spécifiques aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (Article L. 1233-58, II, al. 6 du Code du Travail).

Précisons que les 3 premières sanctions (nullité du licenciement, non-respect de la procédure de consultation ou d’information, non-respect de la priorité de réembauche) ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés. Le salarié peut simplement prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (Article L. 1235-14 du Code du Travail). Il n’y a pas de changement sur ce point. Cette réforme ne s’applique pas encore. La loi doit encore franchir la barre du Conseil constitutionnel, après quoi elle pourra être publiée au Journal officiel.

Les mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Les instances judiciaires introduites avant cette date resteront régies par les dispositions antérieures du code du travail et ce y compris en cas d’appel et de cassation.

Zoom jurisprudentiel

Dès lors que l’employeur souhaite émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident, il doit prendre garde à la date d’envoi du courrier.

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre civile de la Cour de cassation rendu le 18/09/2014, dès lors que l’employeur souhaite émettre des doutes sur le fait que l’accident a eu lieu au temps ou au lieu de travail, ou souhaite établir que l’accident du salarié a une cause totalement étrangère au travail, il doit veiller à la date d’envoi des réserves, afin que celles-ci soient connues de la Caisse primaire antérieurement à la décision de prise en charge.

Analyse de la décision de jurisprudence

Aux termes de l’article R441-10 du Code du travail, la Caisse primaire d’assurance maladie « dispose d’un délai de trente jours à compter de la date à laquelle elle a reçu la déclaration d’accident et le certificat médical initial ou de trois mois à compter de la date à laquelle elle a reçu la déclaration de la maladie professionnelle et le certificat médical initial pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ».

A ce titre, l’article R441-11 précise, dans son premier alinéa, que « la déclaration d’accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l’employeur. »

Dans cette affaire, c’est bien la date de réception par la caisse des réserves émises par l’employeur qui a donné naissance au contentieux. En l’espèce, un employeur déclare, le 5 avril, un accident concernant l’un de ses salariés à la Caisse primaire d’assurance maladie du Rhône.

Estimant par la suite que le salarié avait peut-être fraudé, l’employeur émet donc des réserves, dans un courrier du 7 avril 2010.

La Caisse prend alors en charge cet accident au titre de la législation professionnelle, sans toutefois procéder à une instruction préalable.

La Cour d’appel de Lyon déclare la décision de la caisse opposable à l’employeur. Ce dernier, s’estimant lésé, forme donc un pourvoi en cassation. D’après l’employeur, la décision de prise en charge, dont il n’avait pas connaissance au moment de la formulation des réserves, devait être considérée comme inopposable. En outre, l’employeur considère que la CPAM aurait dû effectuer une enquête, afin de savoir si le salarié avait ou non fraudé.

La Cour de Cassation rejette le pourvoi. D’après la Haute Juridiction, les réserves émises par l’employeur avaient été réceptionnées par la caisse le jour même de la décision de prise en charge. De ce fait l’organisme social n’avait pas eu connaissance antérieurement des réserves émises par l’employeur. La Cour d’appel a donc pu exactement en déduire qu’elles n’étaient pas recevables.

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