La réglementation de l’inaptitude médicale

La réglementation

  1. Article R. 4624-31 du Code du Travail

« Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. »

  1. Article R. 4624-32 du Code du Travail, ancien article R. 241-51-1, alinéa 2

« Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail.

Les motifs de son avis sont consignés dans le dossier médical du salarié. »

Rôle du médecin du travail

Jusqu’à présent, un avis d’inaptitude ne pouvait être prononcé par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines. Ce double examen n’est plus obligatoire en 2017.

Désormais, le médecin du travail prononce l’inaptitude s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Il doit toutefois :

  • avoir réalisé au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste
  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l’établissement ;
  • avoir indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Il est désormais imposé au médecin du travail d’éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement. Le médecin du travail peut éventuellement vous proposer l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre les indications ou propositions qu’il formule.

 

 

Le rôle et devoir de l’employeur : convoquer le salarié

Un employeur qui ne peut pas reclasser un salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise doit adresser :

– Une première lettre recommandée avec accusé de réception (AR) pour convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien préalable au licenciement doit se situer avant la fin du mois qui suit le 2ème examen médical d’inaptitude ou l’examen unique ;

– Une lettre de licenciement au salarié, après cet entretien. Cet envoi doit être également effectué en envoi recommandé avec accusé de réception, AR.
Obligation de reclassement

Il pèse sur l’employeur une obligation de reclassement du salarié devenu inapte à son emploi.

L’employeur doit proposer au salarié un autre poste de travail, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail.

L’employeur a obligation de rechercher toute possibilité de reclassement dans l’entreprise, dans une entreprise du groupe, ou un aménagement du temps de travail.

Important : C’est à l’employeur de prendre l’initiative de reclasser le salarié après la déclaration d’inaptitude, en fonction des propositions faites par le médecin du travail. Si le médecin du travail n’a formulé aucune proposition de reclassement, l’employeur doit solliciter le médecin du travail, pour qu’il fasse des propositions.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, ancien article L.122-24-4, alinéa I

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4 du Code du Travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail »

Cette obligation de reclassement s’impose, que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle, que le salarié soit en contrat à durée indéterminée (CDI), ou en contrat à durée déterminée (CDD).

L’employeur a désormais l’obligation dans tous les cas de :

  • Consulter les délégués du personnel avant la proposition de reclassement ;
  • Informer par écrit le salarié lorsqu’aucun reclassement n’est possible en indiquant les motifs qui s’opposent à son reclassement ;
  • Rechercher auprès du médecin du Travail s’il formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Attention : il convient de préciser que la loi a supprimé la condition d’effectif de 50 salariés pour les entreprises en cas d’inaptitude professionnelle.

Ces règles s’appliquent donc quelle que soit la nature de l’inaptitude et la taille de l’entreprise.

En conséquence,

La rupture du contrat devient désormais possible, même pour un CDD, lorsque l’employeur justifie :

  • De son impossibilité de proposer un poste de reclassement ;
  • Du refus par le salarié de son poste de reclassement ;
  • De la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur est également désormais dispensé de toute recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément que maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Rémunération du salarié durant la procédure d’inaptitude

Un salarié qui fait l’objet d’une procédure d’inaptitude n’est pas payé par l’employeur durant la procédure de déclaration d’inaptitude, c’est à dire :

–pendant le mois à compter du l’examen définitif d’inaptitude, au cours duquel l’employeur recherche un reclassement pour le salarié. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue de ce mois qui suit le 2ème examen médical, ou licencié, l’employeur est tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (Article L. 1226-4 du Code du Travail, ancien article L.122-24-4, alinéas 3 et 4).
– Le salarié, en accord avec l’employeur, peut prendre des congés durant la période non rémunérée.
– La Direction Générale du travail confirme que le salarié peut être en arrêt maladie entre les 2 certificats d’inaptitude à condition que l’arrêt se situe après la première visite et se termine avant la deuxième visite.

 

Normalement le motif de l’arrêt doit être différent de celui qui a conduit à l’inaptitude. Le jour de la première visite médicale qui conclut à l’inaptitude et le jour de la deuxième visite médicale, le salarié ne doit pas être en arrêt maladie.

En effet, si le contrat de travail est suspendu, ce qui est le cas lorsque le salarié est en arrêt maladie, le médecin du travail n’est pas autorisé à délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Important : Durant le mois qui suit l’avis d’inaptitude définitif, deux cas se présentent :

– Soit cet avis est fait pour un salarié qui a été reconnu au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dans ce cas le salarié a droit à une « indemnité temporaire d’inaptitude » (article L.442-5 et D.433-3 et suivants du Code de la Sécurité Sociale). Cette indemnité est demandée par la victime qui adresse sans délais à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont il dépend, un formulaire portant notamment mention portée par le médecin du travail d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

– Soit l’avis n’est pas en rapport avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, dans ce cas la jurisprudence considère que le salarié, si son médecin l’estime nécessaire, peut bénéficier d’un arrêt de travail pendant cette période de 30 jours. Cet arrêt de travail doit démarrer que le lendemain de la consultation où a été émis l’avis d’inaptitude.

Reprise du paiement des salaires

Un mois après l’avis définitif d’inaptitude, si le salarié n’est ni licencié, ni reclassé, l’employeur doit verser le salaire à l’intéressé: salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail, conformément aux articles L.1226-4  et L.1226-11 du Code du Travail ( anciennement article L. 122-24-4 du Code du Travail :

« A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l’alinéa précédent s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. »

 

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